水务企业人员过多是一种常见现象，大多以定员定岗定薪（简称“三定”）来进行控制，但这又是一项与员工密切相关的利益调整工作，关注度高，影响力大，难度也很大。长沙水业集团有限公司五水厂在推进这项工作中，不但平稳实行，而且以“三定”为契机，激发员工工作激情，促升员工爱岗敬业热情。用五水厂厂长万新春的话说是：“‘三定’工作做得好可充分发挥正能量，利益考虑的全面性稍有不足，就会有一点或多点消极影响。切蛋糕要切出正能量，首先是要仔细考虑每一位员工的利益，在切蛋糕中要让人人都感觉出有甜头和有奔头。”

　　政不出己，公平自在

　　长沙水业集团职代会通过“人力资源制度”后，“三定”工作就受到基层员工的广泛关注。怎么推行？各个单位难的就是切蛋糕过程中都想多分蛋糕的利益调整。五水厂的做法就是：全员参与，充分讨论，共商决策，全面公开。不搞一言堂，不搞领导研究决定，从头到尾都由职工参与决策。首先组建一个“三定”工作领导小组，一把手不参加只监督，避免管理层的话语权过重。组员由管理人员、技术人员、车间骨干、职工代表，甚至包括刚进厂的新工人，代表性考虑了水厂收入高、中、低各个层面员工。万经理在提出线路图时只指出大概的方向，强调：“要把好事做好，为每一个员工的利益考虑，让所有人都满意。”在充分放权的基础上，小组成员大胆设想，深入研究，先确定岗位，再确定系数，最后将人员逐一往岗位空格中填。程序虽简单，但岗位设置，系数确定让很多人为难。但一把手不干预，没有个人考虑，领导政不出己，工作组更注重讲公平，更注重共同意见和全员认可。

　　阳光操作，深入协商

　　切蛋糕要切得大家满意可能很难，如果要参与者自己套岗位套系数，人人都有拿切刀的权，那么一件难事就不会难，也就没有认可度的担心了。五水厂水在“三定”中，步骤多，程序也多，但每走一步，既晒过程，又晒内容，还晒意见。统一了意见和思想再走下一步，哪怕是有一个人有不同意见，也要协商讨论，直至形成一致认识。他们将83个岗位的工作、任务和责任详细描述，晒到车间班组，收集意见改动后，再又晒到车间班组，直至最后意见收集完整，再走下一步程序。这样虽然费时，但意见收集充分。其中定岗问题就上上下下讨论了半个多月，到最后要交付职代会表决通过之前，还在进行主任岗位定7个还是8个的最后定夺讨论。

　　“定岗”人人都容易找到自己的位置，但将系数套进去，这之中人人都会做比较，耍将系数与岗位的责任和任务都套进去，简单的利益比较就容易变成贡献大小和做多做少的整体衡量，这也是以“三定”把人搞活和把用人机制搞活的关键一步。支部副书记王虹说：“做好公示，把每一步骤晒出来，既是讲民主征求意见，也是宣传‘三定’工作，更是动员大家参与。参与的人越多越深入，系数与利益和与干好工作的联系性就认识得越深。”

　　划细系数，多元阶梯

　　五水厂把每个员工都视为有潜力可挖的人才，将工薪系数由1到1.7之间，细划出上十个级别，让人感觉，这些级别随时在等人跨上去，谁都有机会跨上去。每个系数级别工薪相差不大，这样即为更多人向上进取提供了机会。当然，谁愿意定岗于哪一系数级别，不是领导指定，主要靠群众。如主管岗位的产生，由原有主任自己上台向员工述职，由员工打分确认。8名主任在员工评分中，均获得95分以上的高分，获得岗位确定。15个值班长岗位人员的产生，由各车间员工进行民主评议和推荐确定。对不具备工作技能的员工，分公司还人性化的根据情况作岗位设计。对5年以上的老员工在原薪酬系数上有一个0.02的增加。系数并不是一程不变，老员工和有技术有责任心和工作能力突出的，可竞聘值班长加系数，评上优秀有系数加。

　　从出发点开始就让人看到有系数增加的台阶可迈进，跨上一定的台阶后，又有定期评议分数下降带来的系数下降担忧，无形中给人努力干好的压力和奋力向前的动力。五水厂“三定”的落脚点集中体现在了两点：一为激发了机制的活力，二为进一步挖掘了员工奉献岗位的潜力。