​       随着国企改革的不断深入，越来越多的水务企业领导敏锐地意识到企业要做大做强、健康平稳地发展，除了有一支能征善战的掌舵手之外，还需要培养出一批可靠可信的适应企业未来发展的后备干部。因此，系统、合理的规划后备干部队伍建设方案，科学、有效地选拔和培养各部门继承人显得非常重要。然而，诸多水务企业在后备干部队伍建设上往往遇到如下困惑：

一、人员队伍老龄化严重，管理人员断层，如何准确地甄选后备人员？有哪些测评工具？如何操作？结果如何运用？

二、如何建立起各个后备岗位的胜任力模型，使得对人员的能力评价有章可循？

三、如何针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划？

四、如何根据培养计划，设计与之匹配的培训课程……

卓斯瑞咨询作为水务行业管理咨询的领军品牌，在水务行业开展了大量的研究及实践，现节选部分后备干部选拔与培养研究内容，供水务企业参考与借鉴，希望对大家有所帮助。

胜任特征模型设计

       胜任特征（如下图：冰山模型）是区别绩效优秀和绩效一般员工的关键特质。过去在选拔后备人才过程中，水务企业往往只关注员工的知识技能，不关注深层的素质要求，可能造成一个比较适合做技术但不合适做管理的人员被选拔到做管理的岗位上来，造成人岗的不匹配。因此我们建议不仅关注对员工知识技能的评价，而且要关注对员工深层特质的评价。

       根据卓斯瑞的项目经验和理论体系，建议可从内部演绎（访谈、问卷调查、文化推演、战略演绎等多种方法）和外部借鉴（行业借鉴、理论研究借鉴等）两条路径开展胜任特征归纳总结工作。在此过程中，可对公司高层、中层、现有中基层岗位的绩效较为优秀的人才进行BEI行为事件访谈，对他们工作中的优秀表现进行分析，以得出成为一个优秀的中基层管理者究竟需要具备什么样的素质，并将这些胜任特征要素进行描述，明确作为企业未来培养和选拔人才的标准，制定胜任特征辞典，逐步在企业内部建立起“优秀的基因”，为下一步人才选拔提供依据和标准。

后备干部选拔方案

 

        后备干部选拔可选用笔试、结构化面试、无领导小组讨论、心理测验、文件筐测试等现代人才测评工具，并设计相对公平公正的选拔程序开展后备干部选拔工作，确保选拔结果的科学性与公正性。水务企业常用的有效的测评工具有以下5种：

(1)   笔试

根据后备干部的胜任特征要求，设计笔试试卷，笔试重点可考察通用的应知应会的时事等基本知识、党务知识、管理知识和技能知识等。

笔试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本较低，可大规模地进行实施，而且成绩评定比较客观，往往在人员选拔方式中作为初步筛选的工具。

(2)   结构化面试

根据后备干部的胜任特征要求，设计结构化面试题、评价标准和操作程序，根据被测人员回答的速度和内容对其作出等级评价。

结构化面试内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作，更主要的是要点突出，形式规范，紧凑，高效，能帮助面试官发现被测人员与后备岗位职业行为相关的各种具体表现，帮助企业对被测人员进行更为准确的个人能力评估，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面试。

(3)   无领导小组讨论

根据后备干部的胜任特征要求，设计无领导小组讨论试题、评价标准和操作程序，一般被测人员5-8人为一小组，在不指定领导者、被测人员地位平等的情况下，让其就某一问题进行自由讨论，测评人员根据被测人员在讨论中的角色和发言内容等，对被测人员进行评价，主要考察目标推动、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。

(4)   心理测验

可采用管理者行为风格测验、企业管理能力倾向测验、管理者职业兴趣测验、社会愿望量表4种测评工具进行心理测验。

• 管理者行为风格测验：主要考察被测人员生活和工作的方式与风格的个性特征，了解被测人员在认识世界、处理问题时所表现出来的稳定的行为特点以及这些特点对从事管理工作的影响。

• 企业管理能力倾向测验：主要考察被测人员在从事企业管理工作方面所具备的基本能力素质，同时解释被测人员的学习能力和进一步发展提高的潜力。

• 管理者职业兴趣测验：主要考察被测人员对特定工作、职业兴趣和偏好，能够提供被测人员对现代各类职业的喜好程度、职业兴趣分布状况，并能进一步从侧面反应被测人员个性方面的信息。

• 社会愿望量表：主要考察激发和推动被测人员日常工作和活动的内部深层次动力，所考察的动力是影响管理者行为的重要因素，对管理行为具有强烈的支配和调控作用。

 

以上4种心理测评工具，专门针对企业管理人员设计，能系统的、多角度、多层次，环境与人立体组合评价，操作实施简捷、周期短、简便易行，能更客观的了解被测人员的权利动机、行为风格、能力倾向、职业兴趣等，这是面试无法测评的到的维度。

 

（5）文件筐测试

根据后备干部的胜任特征要求，设计文件筐测试试题、评价标准和操作程序，文件筐测试赋予被测人员某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理的文件和资料，并要求被测人员在规定的时间内完成这些文件的处理工作，测评人员根据被测人员的处理方式及处理结果，按照一定的评价标准，对被测人员进行评价，这种方法能较好地反应被测人员在管理方面的组织、计划、协调能力和综合分析、判断、决策的能力以及分派任务的处理问题能力等等。

后备干部培养方案

       基于后备岗位胜任素质模型，结合选拔出的后备干部队伍的人才特点来设计培养方案，可采用领导胜任力培训、专业技能自学、技岗作业、模拟任职、轮岗等多种培养方式，确保后续人才成长的有效性。水务企业常用的有效的后备干部培养方式有以下5种：

(1) 胜任力培训

根据后备干部胜任力模型，结合测评结果，找出后备干部的共性能力差距，设计相应的课程体系，采用集中培训的形式进行培养。

(2)专业技能自学

后备人员根据从事的目标岗位所需的专业技能进行自学，列出后备干部所需专业技能的自学提纲。

(3)轮岗

制定轮岗岗位、周期和效果评估计划，轮岗岗位为后备岗位相近岗位及上下流程岗位，与轮岗岗位部门负责人建立师徒关系，由师傅进行培养（轮岗多个岗位有多个师傅）。

(4)    临时代理

当某部门负责人不在岗（如出差、请假、休假等）时，由后备干部代理其中干岗位，考察后备人员工作情况，并进行评价。

(5)模拟任职

模拟担任某个部门负责人（模拟结果不会被执行），上级并对其表现进行评价。

       后备干部素质的高低将直接影响企业未来领导干部队伍整体素质的高低，影响企业长远的发展。水务企业可结合后备岗位特点，建立胜任特征模型，结合后备干部人才特点，选择合适的选拔工具及培养方法，建立一支素质优良、结构合理、适应企业未来发展的后备干部队伍，为企业健康发展提供强有力的人才保障。