近年来，随着体制改革的深化和供水企业的快速发展，供水企业开始重视人才的培养与开发，加大了对人才的培养与开发，投入了大量的资源，并取得一定成效。2016年，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，目标是通过深化改革，到2020年，在人才发展体制机制的重要领域和关键环节上取得突破性进展，形成与社会主义市场经济体制相适应、人人皆可成才、人人尽展其才的政策法律体系和社会环境。但是随着日益变化的市场环境，供水企业在人才的培养与开发上还存在着诸多问题，主要有：

1. 重使用轻培养，对人才开发意识单薄；

2. 人才结构失衡，缺乏系统的人才规划；

3.  概念确定不清，人才选用机制不健全；

4. 人才培养方式单一，系统针对性不足；

5. 人才激励机制不健全；

6. 没有开展人才梯队建设工作，建立后备人才库，新员工无清晰的职业发展蓝图；

7. …

       供水企业人才培养与开发存在问题的主要原因是，一是人才培养与开发观念滞后，内驱力不足；二是人才队伍没有形成规模，缺乏完善的人才培养机制；三是人才基础管理体系不健全。接下来从人才培养和开发的基本原则、人才培养的方式两方面与大家分享如何更好开展水务企业人才开发与管理工作。

一、基本原则

1. 内部培养与外部引进相结合的原则。公司人才培养与人才梯队建设着眼于公司现有人才的开发提升，同时要建立良好的机制吸引公司发展所急需的优秀人才的加入。

2. 动态管理、优胜劣汰的原则。对于列入人才梯队进行培养的员工实行定期考核，有进有出。

3. 专业技能培养和综合素质培养同步进行的原则。根据公司发展战略要求，既要提升其专业技术和能力，又要注意其综合素质的修养。

4. 专才与通才相结合的原则，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

二、人才培养方式

       公司应建立人才培养的长效机制，采取多种办法进行人才培养与交流，引导有潜质员工加强锻炼与学习，在实践中提升素质与能力，并适应公司文化。水务企业人才培养方式主要包括：

1. 岗位轮换

• 目的

利于企业发现某具体岗位所需要的员工，让员工找到自己满意的岗位，通过不断的比较、磨合和双向选择，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“合适的员工在合适岗位上”人力资源管理的重要目标。

• 岗位轮换周期

水务企业的岗位轮换周期原则上一般在六个月至三年，具体轮岗时间根据培养对象的层级、专业方向、具体的培养目标等确定。

• 岗位轮换人数控制

根据人力资源规划的要求确定，岗位轮换的前提条件是必须胜任本职工作。

2.内部挂职

• 目的

促进关键岗位继任者和后备人才增强对其他单位和部门的认识和了解，提升综合素质和能力。

• 挂职人员的定位

挂职人员以学习、调研、议事为主要职责，参与挂职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不做具体决策，挂职人员应参与会议、议事、调研等重要活动，并承担相关工作任务，在挂职业务上接受挂职部门领导的管理和指导。

• 挂职周期

挂职周期由公司人力资源部门组织派出单位与挂职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

3. 在职提升

在职提升主要分为在职辅导和在职培训两种方式。

• 在职辅导

员工的直接上级对下级有在职辅导义务，是该员工的在职辅导人。直接上级应定期对被辅导人进行评估，确定具体的辅导内容，并形成辅导记录。

• 在职培训

人力资源部门根据培训管理制度为员工组织、提供各种培训课程，培训是其晋升的基本条件之一。公司应建立内部讲师队伍，内部讲师开发课程，并在公司内举办公开课。公司根据授课和考核情况为内部讲师课程提供报酬，在培训费中列支。涉及到外部培训的，员工须与公司签订服务期限协议。

4.师带徒

 

• 目的

充分利用公司现有智力资源，发扬传帮带的优良传统，促进知识技能的共享，为员工提供专门的发展帮助，促进其快速进步。

• 培养周期

原则上为三个月至一年，特殊情况最长不超过二年。

• 导师的待遇

1) 导师可以优先获得岗位轮换、挂职、培训等机会；

2) 在参加招聘录用时，同等条件下优先考虑录用导师；

3) 导师评定职称等必要费用，在评定成功后，可以由公司报销；

4) 导师有权向公司推荐其指导的优秀员工；

5) 公司给予导师津贴。

       当前水务企业进入深化改革的关键时期，对人才提出了更新更高的要求。为促进人才积极进取，对人才实行动态管理，水务企业应根据情况定期进行调整，为优秀人才提供发展机会和上升空间，形成能上能下的用人机制，优化公司员工队伍素质，为企业的发展提供持续的保障。