前言

 随着国企改革的不断深入，越来越多的水务企业领导意识到薪酬管理的重要性，今天就和大家分享一下突破传统薪酬职级枷锁的宽带薪酬管理。

      宽带薪酬管理始于20世纪90年代，主要适用于人员结构相对稳定、领导职务有限的企业中，水务企业就具备实施宽带薪酬管理的条件。所谓宽带薪酬管理，就是把每个岗位的工资由原来固定不变改为在一定范围内浮动。简单来讲，在宽带薪酬管理体系里，干得好的干得多的会加工资，干得不好的干得少的会降工资，实现了薪酬的能增能减，解决了时下水务企业普遍存在的“干好干坏一个样，干多干少一个样”的问题。

水务企业可能面临困惑

 

 

 

• 员工薪酬差距过小，企业大锅饭现象严重；

• 收入和付出不匹配，绩效贡献与薪酬收入不成正相关，员工工作热情不高；

• 期望体现差异化薪酬，但难以实现绩效和贡献的量化衡量。

一、宽带薪酬主要优点

1.打破管理等级观念

打破了传统薪酬结构严谨的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于创造学习型的企业文化。

2.有利于职位轮换

宽带薪酬可有效培养员工在企业中跨职能成长的能力，在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化。在宽带薪酬体系下，由于薪酬高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职务轮换来不断提升自己的能力。

3.推动绩效工资有效性

宽带型薪酬通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，直接主管对有稳定突出表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下员工即使业绩好也无法通过有效加薪体现价值。

二、宽带薪酬主要缺点

1.内部职位晋升机会少

实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的企业职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动。

2.企业薪酬成本增加

在宽带薪酬模式下，各部门负责人在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能会上升。

3.宽带薪酬入门门槛高

宽带薪酬相对有较高的入门门槛，要做好宽带薪酬必须具备以下基本条件：企业顶层设计特别是企业发展战略必须明确、企业具有良好的组织架构、企业治理结构相对完善。

三、宽带薪酬适用范围

• 适合实行扁平化组织结构的企业；

• 企业更重视个人技能的增长和能力的提高，而非仅仅是职位的晋升；

• 企业中上级对下级的薪酬有更大的决定权；

• 绩效导向：业绩优秀的员工与业绩较差的员工在薪酬上要有显著的差别。

四、宽带薪酬设计流程

​如何设计宽带薪酬体系，参考流程如下：

【第1步】 确定企业薪酬战略

企业要明确薪酬支付策略：例如高层的是基层的3倍，中层的是基层的2倍，基层的与市场平均薪酬水平持平等。

【第2步】 岗位分析与评价

岗位分析：通过安排编写《岗位说明书》，对岗位进行评价和分类。

为了达到薪酬内部相对公平，必须确定适合公司自身的内部价值评价体系（评价尺度），卓斯瑞拥有丰富的水务行业岗位评价经验，通常采用世界500强通用，并且在水务行业经过广泛验证的岗位价值评估工具。企业首先要组成岗位价值评价小组，接受统一的岗位价值评价培训，之后对岗位价值进行评价。

【第3步】 职位分级(以下为示例参考)

【第4步】 宽带体系设计

1.设计要素

• 确定宽带的数量：究竟选择多少宽带数量是合理的，要根据岗位薪点分布进行离散度和聚合度分析；

• 确定薪酬浮动范围：即薪酬宽带浮动幅度；

【第5步】 宽带体系实施

宽带薪酬体系设计后，可以进行试点实施。

【第6步】 体系控制与调整

体系实施后，根据反馈问题进行调整，特别是员工薪酬的调整要符合体系设计。