20世纪九十年代，企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念大行其道，为了适应新的竞争环境，一套新的薪酬管理模式——“宽带薪酬”应运而生。“宽带薪酬”打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

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一、“宽带薪酬”的优势

2021是“十四五”规划的开局之年,也是国企改革三年行动加速推进之年，水务企在改革浪潮中不断沉浮，而“宽带薪酬”正可以为水务企业在薪酬管理模式优化的过程里添帆添桨，助力水务企业在改革浪潮中乘风破浪！那么选择“宽带薪酬”，能为水务企业具体带来哪些变化呢？

(一) 重视员工个人发展

 在传统等级薪酬结构中，员工即使能力达到了较高的水平，但是若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在“宽带薪酬”体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。

宽带薪酬职系薪点图

(二) 培育员工跨职成长能力

在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

(三) 利于公司管理

实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有100%，因此，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，负责人就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

二、“宽带薪酬”落地实施前置条件

(一) 明确人力资源发展战略

要推行宽带薪酬的水务企业首先应该系统梳理企业战略，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。

(二) 合理确定工资带

要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资等级，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做职位评估工作，所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。

(三) 需要设计试用期和过渡期

任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和岗位价值的评估。即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在该企业得到真正推行。

(四) 要做好任职资格及岗位价值评估工作

人力成本在短期内可能有一定幅度的上升，这是宽带薪酬模式的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行限制，从而从整体上控制薪酬的无限制上涨。

岗位价值评估操作工具

总结

选择尝试引入宽带薪酬，对水务企业来说是挑战也是机遇：一方面大多数水务企业从延续多年的旧薪酬管理模式，突然转变需要度过一定时间的适应期，企业改制的阵痛不可避免；但另一方面在适应期这段时期，不断调整和接受的过程，既可以对全体员工在观念上做到改变，让大家更加注重自身能力的提升，同时也可以为企业带来朝气。总而言之宽带薪酬的引入可以为水务企业员工提供发展“薪通道”，为水务企业搭建多劳多得的薪酬分配模式注入“薪活力”。