近几年，国有企业改革的浪潮，拉开了水务行业大整合、大变革的序幕。然而，随着水务企业改革的不断深入，整体冗员与结构性缺员及企业冗员分流、退出机制的缺失导致的生产效率低下、人力成本过高、企业无法吸引高科技人才、员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效等问题日渐突出，越来越多的水务企业发现，合理配置人力资源结构迫在眉睫。

 

现状分析

       目前水务企业人力资源配置失衡主要表现为以素质与工作不相适应、知识技能不足、思想觉悟不高、超编富余人员构成的冗员，与高素质人才缺失导致的结构性缺员两方面。但是单单分析企业冗员、缺员的数量是不够的，而是要深层次分析人员的具体构成和具体情况，以便于制定切实可行的解决方案。

# 解决方案 #

 1、和谐稳定是前提、转变观念是基础。由于企业性质的历史问题，转变员工 “就业靠国家、安置等企业”的陈旧观念是人力资源再配置的基础。对于为企业做过突出贡献的老员工们，结合人员意愿，通过内部顾问/导师聘任制、退居二线、提前退休等方式，传递企业人员能进能出、管理人员能上能下的价值导向的同时，也为方案的平稳落地提供了保障。

2、优化企业组织架构是根本。目前水务企业的组织架构仍较为普遍的存在管理幅度窄、管理层级多，专业化程度低、规模效益差等问题。只有按照“机构扁平化、资源集约化”的设计思路，重组企业组织架构，才能实现人力、物力、资金的有效整合。例如部分标杆企业按照营业厅的服务用户数，结合线上业务受理渠道，在区域范围内撤销、合并营业厅或以营业网点代替营业厅服务功能，集约营销服务资源的同时，也节省了由于营业厅重复设置导致的人员、设备、资金的大量浪费。

3、岗位动态管理是关键。尽管这些年水务企业一直致力于改革企业内部劳动用工制度，加强企业内部管理，但仍会出现正式职工没事干，脏活累活请人干等“岗位短缺”与“在职失业”并存的现象。鉴于此，可以根据经营管理机制及其具体生产工艺流程的特点进行科学定岗，根据可量化衡量的要素进行合理定编，例如抄表员岗位即可根据服务用户数、服务区域面积、表计类型、抄表周期等要素，对原有劳动力在数量和结构上重新配置。

4、建立内部劳务市场，盘活存量是手段。对因达不到岗位要求，或由于企业战略调整、流程再造产生的企业冗员，要依据人员情况不同采取不同的针对性措施，从而实现企业人力资源的优化配置：

a)完善绩效管理：建立完善的全员绩效考核管理模式，明确约定不合格人员的降职、调薪、末位淘汰规则。对生产一线岗位，推广以各专业工作性质、风险程度、技术含量等客观工作量为业绩衡量标准的个人绩效量化考核模式。对一般管理岗位，特别是对难以量化的综合管理类岗位，采用定量与定性相结合的考核方式，难以量化的工作采用“德能勤绩廉”多维度测评及 360 度全方位评价，从工作的 “量”和 “质”两方面进行考评。

b)加强技能培训：进行胜任力素质评价，针对不胜任的在岗人员，采取调岗、待岗、离职培训的方式，分析员工素质与岗位要求之间的差距，制定科学的培训计划，提升人员能力素质。培训后采取集中考评的方式，择优上岗。

c)引导人员分流：一方面引导员工向一线和缺员岗位流动。在每年的新员工分配时，适当向缺员单位、岗位倾斜，将新入职人员分配到生产一线进行锻炼，提高管理和专业技术岗位的上岗条件，促进跨单位、跨专业的人才流动；另一方面建立上岗竞聘制度，人才流动主要采取竞争上岗方式，调节各单位、各专业的人员余缺情况，鼓励员工由超员单位向缺员单位流动，实现跨地区、跨专业人员平衡调剂。

5、疏通退出渠道是底线。建立企业红黄色警戒线，传导企业底线思维，制定覆盖全面、内容详尽、尺度统一的员工惩处制度作为员工惩处和退出的依据。例如利用积分制度，限定滚动期限，有理有据的启动员工解聘退出流程。通过疏通员工退出机制，增强员工危机意识，将“铁饭碗”变成“瓷饭碗”。

 

解决冗员与结构性缺员问题是一项复杂的系统工程，不能孤立地、片面地对待这项工作，它涉及人力资源管理的方方面面，必须用全面的、辩证的眼光，从用工数量、人员素质、工作效率上进行全面分析，提出举措，逐步解决，从而提高人力资源管理水平，为企业发展提供坚实的人力资源保障。