年中已至，很多企业都会在7月份开展上半年的工作总结及下半年的工作规划。当然，必不可少的，还有就是对于每个员工的绩效辅导面谈工作。绩效面谈，作为绩效考核结束后的重要环节，是一场双向沟通、有效改进的辅导会。做好绩效面谈，对于提升员工绩效和实现团队绩效具有举足轻重的作用。作为一个合格的管理者，需要有娴熟的辅导员工达成绩效的能力和技巧。

一、管理者在绩效面谈中的角色

在绩效管理中，中层管理者才是绩效的实施主体，作为承上启下的纽带，管理者对自身角色是否认知清楚，也直接决定面谈的成败。绩效管理中，管理者应该扮演以下三种几个角色：

01合作者

在绩效管理中，卓斯瑞积极倡导“双挂钩”原则，就是认为管理者与员工的目标是一致的，是风险共担、利益共享、共同进步的合作伙伴关系。鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通。

02引导人

员工的绩效目标一般都高于员工实际能力，需要员工努力争取才能达成，那么在绩效管理的过程中，管理者应该与员工保持及时、有效的沟通，助力员工不断提升工作业绩。

03裁判员

卓斯瑞在企业访谈调研过程中，经常收到到员工或者管理者反映就绩效考核结果双方发生争执的问题，归因主要在于缺乏有说服力的真凭实据或者判断有失公平，导致对绩效考核结果的认定不一致。绩效考核结果是所有员工聚焦的环节，与员工薪酬调整、培训发展等紧密关联，然而部分企业考核周期过长，导致结果约束性及时效性弱，这就需要管理者记录好考核细节，形成绩效管理文档，确保绩效管理有理有据，保证结果的公平公正。

二、 绩效面谈辅导操作步骤

前期准备

01心理准备

要事先了解员工的性格特点，工作状况，充分预估员工在面谈中可能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略。

02数据、资料准备

如：工作业绩、计划总结、管理台账、面谈记录表等。用科学的数据、事实来证明自己的观点，员工也较容易认同。

03时间地点准备

提前正式通知员工时间、地点及需要其准备的相应资料清单。

过程准备

01开场

态度亲和、简明扼要的告知本次面谈的主旨：考核结果、考核评价、协商考核改进措施。

【话术】：小王（员工名字），今天，我想跟你聊聊上一期的业绩评估结果。聊的目的是希望咱俩能够了解彼此对工作结果的看法，更好的开展接下来的工作。要不你先说说，感觉最近工作做的怎么样？

02评价

评价分为两方面，一方面是员工的自我评价，绩效表现不同的员工自我评价也会呈现不同的特点，尤其绩效较低的员工往往较易将原因归咎于外部，不能深刻的自我检讨；一方面是上级评价，针对不同类型的员工选择不同的评价方式，但都需要注重谈话方式，建议采用三明治面谈法，先肯定员工的有点/贡献，然后指出员工需要改进的地方，紧跟着鼓励员工积极上进。

【话术】：对于你的自我评价我认为是比较中肯的，上期绩效考评目标中你在····方面（指标1和2）都表现良好且为部门作出了贡献，但是···（指标3）没有及时完成，但我相信你一定是会想办法积极改进的，对吧。

03沟通

面谈是双向沟通的过程，在沟通过程中要问题诊断与辅导并重。通过沟通准确判断绩效低下是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。无论是正向沟通还是负向沟通，都需要注意对事不对人、求同存异。才能让员工在诊断辅导的过程中树立：直线管理人员就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助的认识。

04改进

绩效面谈是一个循环往复的周期过程，所以面谈辅导不止要谈论过去，更重要的是改进未来，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、管理者提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。

【话术】：针对你上期绩效情况及我们刚才的沟通情况来看，我们共同梳理出以下你重点需要改进的方面，我们来列出一个有针对性的改进计划，相信一定会对你下一阶段的绩效考核起到提升作用。

结束阶段

01提醒

针对绩效低下的员工在面谈结束时，需要特别提醒面谈辅导后其需要达成的绩效目标及未完成所需承担的后果并签字确认。

02备案

将本次面谈的相关记录进行整理、存档，形成绩效管理台账。

03持续

绩效面谈与辅导需要持续实践，并非只能在绩效考核结束后，绩效过程中的及时辅导对绩效结果的影响力更为显著。

三、不同类型员工如何进行绩效面谈与辅导

员工绩效的好坏，通常体现在【能力】【意愿】两方面，可以将员工分为四类，并针对不同类型员工有不同的面谈策略，具体如下：

小结

绩效管理不仅是为了实现组织的战略目标，在制定目标——实现目标这个PDCA闭环管理过程中，促进组织效能提升和员工成长也尤为重要。管理者与员工之间就绩效管理进行持续的沟通、辅导、改进和提升，才能确保组织绩效目标的有效承接，进而支撑战略的成果落地。