企业要发展壮大，员工技能要提升，都离不开培训。近些年，越来越多公用事业领域的企业愈发重视内部培训体系搭建工作。但在打造内训师队伍的过程中，出现了不少问题，比如内训师如何选拔？如何培养？如何设置晋升、退出机制？……等一系列问题。卓斯瑞结合自身大数据库，针对客户在搭建内训师队伍中询问较多的问题，提供以下建设性意见。

一、关于内训师的选拔

在选拔内训师之前，应组建内训师管理队伍来具体负责内训师的选、育、用、留。

(某水务企业设置的内训师管理小组)

       那内训师从哪里来如何。如何选拔呢？

       内训师的来源一般是由公司内部员工兼职担任，具体可分为以下三类，无论是管理人员还是某个模块或领域有较深造诣的人都可以把经验萃取出来，整理成手册教导相关人员。

        而内训师选拔的原则一定是要遵循“理论来源于实践.反过来又指导实践”这个原则。应充分调研目前公司人员所缺乏的相关岗位素质和技能，科学制定课程类别后再定甄选老师，在此过程，需建立完善的内训师选拔、认证、管理机制，每一名内训师都要经过企业内部评估认证，给予确定相应的讲师等级并颁发企业内训讲师证书。

 

二、关于内训师的培养方式

内训师的培养，可以采取以下几种方式结合开展。

1、外训组织

根据实际需求可外输内训讲师外出培训学习（如：TTT培训等），培训结束后总结提炼，做全员分享。

 

2、集中培训

由内训师管理小组组织内训讲师集中培训，包括培训技巧改进、培训方向引导、优秀讲师课程观摩学习等。

3、定期交流会

由内训师管理小组发起，每季度组织一次内训讲师交流会，多进行内部独立授课试讲，互相点评在实践中不断提升。

4、综合提升

内训讲师原则不限定授课课程，鼓励个人综合发展，打造一讲师多课题模式。

三、内训师的管理

应建立完善的内训师管理机制，明确内训师的晋升、调整、退出等流程规定，遵循“激励为主、考核为辅”的原则进行管理。

那内训师的管理方面需要注意什么？

1、需要构建明确的晋升标准、明确降级标准、明确退出条件。

内训师晋升应设置明确的晋升等级，常用的有“一星~五星讲师”“初级、中级、高级、特级讲师”等等级设置，并且需设置明确的晋升条件。例如：达到更高一级内训师任职条件，且最近两年的年度内训师考核成绩不低于良好的可以晋升一级；虽未达到更高一级内训师任职条件，但最近三年的年度内训师考核成绩均位列前三的可以晋升一级。

除了设置晋升以外也应设置降级标准和退出机制，以此促进讲师队伍充满活力。例如：课堂传播负能量，公然违背党、政府和公司政策精神的；利用内训师地位，为个人谋取不正当利益；无正当理由拒不履行内训师义务，经谈话后仍不悔改的；因任何原因无法履行内训师义务满一年的；连续两年内训师考核成绩为不合格的给予劝退。

2、做好日常的考核机制

内训师的考核可以分为日常考核和年度考核。日常考核：可以由参加培训的学员通过相应的讲师评价反馈表等方式对讲师的当堂课程进行评价；年度考核可以从课程评价、考勤、培训开发及优化、课时数等维度进行综合评估，并设置相应的分数等级。而考核结果的应用有如下几点：

1. 作为后续内训师晋升和调整的依据。

2. 年度作为内训师评优的依据（例如：金牌内训讲师、银牌内训讲师、高级内训讲师），并给予相应奖励（例如：奖金或奖品激励、晋升或加薪优先权、学习机会等）。

3. 作为内训师在未来参与内部职称评定过程中的重要依据,内训师优先聘任。

4. 可以建议所在部门作为年度绩效考核的参考依据。

3、做好内训师激励

       马儿能跑，因为吃草。上述的设置内训师等级、奖金、奖品、职位晋升等等都属于内训师激励，无论哪种在制定激励机制都应该遵循“精神奖励+物资激励+持续实施+公平公正”的原则，只有真正落实完整激励机制，才能让内训师动力持续。

END

       行之力则知愈进，知之深则行愈达。以上就是卓斯瑞关于内训师队伍建设方面的几点建议，最后，我们想说搭建内训师不可能一蹴而就，它是一项长久且艰巨的任务，需要公司各职能条线、各层级的员工参与到其中，只有对管理制度、培训奖励方式等不断改善和提高，才能持续给内训师队伍“造血”，才有望内训师队伍壮大，助力企业高质量发展！