对于水务企业来说，近年来面临着市场经济、客户需求、智能化建设等多方面的挑战，许多水务企业通过整合上下游产业链资源，拓展业务适应市场发展，并进行转型。但在这个过程中，我们发现许多企业出现“人员冗余，却又无人可用“”招聘的高学历人员仍然无法胜任分配的岗位及工作“”生产一线岗位青黄不接、人才断层“等诸多人力问题。各水务企业在发现问题后，也纷纷开始梳理企业内部人员情况，希望通过盘活现有人员，激发企业内生动力。

       想要达到上述目的，简单地对人员年龄、工龄、学历等基本信息进行统计是不够的，但部分企业并不具备花费大量时间与精力集中开展人才盘点工作的条件。针对这种情况，该如何“有效”梳理人员情况，才能达成效率与效果都较为可观的结果呢？那我们认为企业可以以战略发展为导向，聚焦迫切需要解决的1-2个问题，从较浅层面开展针对性地人员梳理与人才盘点工作，用时间换取人才培养发展的空间。在未来几年分阶段定期开展人才盘点工作，不断做深做实这项工作，最终形成适应企业运营的人才盘点方式。

为什么需要开展人才盘点工作？

卓斯瑞发现企业在开展人事工作时，会遇到以下几种情况：

01情境一

某企业之前较多使用纸质花名册登记员工信息，由于未对司龄、学历、技能证书等信息进行核实，也未定期更新。

02情境二

某企业对于未来几年退休的人员情况做了基本的摸盘后，通过与各部门负责人及领导反复沟通，最终确认当年度的招聘计划。

03 情境三

某企业技能型人才缺失，但由于企业内部人岗情况未理顺，无法准确描述岗位的工作内容及任职要求，经常出现招聘的人员无法胜任岗位的情况。

04 情境四

某企业开展新业务，但由于未进行人员的提前布局，所以只能从公司各部门抽派日常表现较佳的人员接手新业务。

结合上述情境，人才盘点的价值体现在如下三个方面

01

有助于企业系统全面认识企业内部人员情况，并了解现有人员基本素质与岗位的匹配情况。

一方面，只有对人员情况充分了解后，才能更好地排兵布阵；

另一方面，及时识别出“老龄化”与“关键岗位人才青黄不接“的问题，企业有时间提前做好人才储备与人才培养工作。

02

有助于企业理清稀缺人才需求情况，针对性拟定人才招聘计划；只有筛选出企业迫切需要的关键型人才，明确岗位任职条件，才能更好把控住人效管理的第一道关卡。

03

有助于企业开展基于战略目标下的中长期人力资源规划。更有利于企业把握住发展机会，企业发展新业务时，不会出现“无人可派”的现象。

企业开展人才盘点可以从哪些维度进行分析呢？

01从企业经营角度

• 战略目标：企业管理应该围绕战略目标开展，高层管理团队需要先明确战略发展方向与目标，后续人才盘点工作才能是有的放矢。另外，从企业经营角度来看，如果将企业比作海上航行的帆船，战略发展方向便是需要在开船前确认好帆船行驶路线及出海想要达到的目标，然后再基于此，相应匹配技能条件更符合要求的船员以及更匹配航行目的的其他人员。如果船开后再临时抽调人，很容易错失良机。

• 基础分析：包括人员总数、人员年龄分布情况、学历分布等基础信息的统计分析，以及如退休人员分布等衍生信息的分析。这些信息主要是用于识别企业内部是否有可培养、高潜力的人员，同时也是为了更好地开展人力资源规划，及时补充人员。

• 人效分析：人效分析可以从企业经营能力和人力资本投资回报两个维度分别分析。从企业经营能力来看，常见的是用营业收入、利润率来衡量，评估企业盈亏情况、成本管控情况；从人力资本投资回报来看，通常可以采用人均产值、人均利润等指标进行综合评估。

02从组织体系角度

为了更充分了解企业配置情况，需要从组织体系角度对人员情况进行充分了解。在分析时，可以从岗位类型、职务等级、管理人员的管理幅度等多角度进行分析，卓斯瑞在分析组织体系时，会结合行业数据及行业经验，提出合理化建议。

03从人员发展角度

提到人才盘点，比较耳熟能详的是九宫格模型。如果可以从业绩-素质能力双维度建立九宫格模型，并对全体员工的岗位胜任程度与发展潜力进行分析自然是再好不过，但这对企业前期人力资源工作的细致度要求较高，实际操作中需根据企业具体情况在开展方式和深度方面进行把控。

除此之外，提高人员岗位匹配度需要先明晰岗位职责，不能因人设岗，如果各部门事随人走，开展人才盘点将完全失去其本身的意义。同时，人才盘点是对人的素质与能力的考量，想要发挥员工主观能动性，还需要设计科学合理的激励机制，传递给员工“多劳多得，干多干少不一样“的价值观念。

最后，需要强调的是，正如船只出海目的如果是捕捞鱼虾，会需要更多擅长捕捞的渔民；如果是海上贸易，会需要更多口齿伶俐的商贩。想要达到的目的不同，人员配置和配置比例也会有所差异。所以，人才盘点不是一次性的工作，需要根据企业战略、当期业务重心、重点工作进行持续跟踪、动态调整。