引言：一池活水，兴企之基

近几年，国有企业改革浪潮拉开了水务行业大整合、大变革的序幕。然而，在这场转型的征途中，许多水务企业都遇到了人力资源配置的难题——总体冗员与结构性缺员并存，成为了制约水务企业发展的重要瓶颈。如何激活这一池人力资源之水，让其成为推动企业发展的不竭动力？本文将带您深入探索。

现状分析：暗流涌动，亟待破局

当前，水务企业普遍存在人力资源配置失衡现象，主要表现为总体冗员与结构性缺员的两极分化。一方面，企业存在着大量的超编富余人员，存在着因技能与岗位不匹配、思想觉悟不高而难以胜任工作的情况；另一方面，高素质的专业人才供不应求，形成了结构性缺员的现象。这种“旱涝不均”的人力资源状况，不仅导致了企业生产效率低下，还使得企业的人力成本居高不下，难以吸引和留住高水平人才。

解决方案：五策并举，激活人力资源“水循环”

1、转变思想观念，筑基固本

和谐稳定是前提，转变观念是基础。在改革的大潮中，员工观念的转变是人力资源再配置的前提，水务企业需要引导员工转变“就业靠国家，安置等企业”的陈旧观念。对于为企业做过突出贡献的老员工们，结合人员意愿，通过内部顾问/导师聘任制、退居二线、提前退休等方式，传递企业人员能进能出、管理人员能上能下的价值导向的同时，也为方案的平稳落地提供了保障。

2、优化组织架构，重塑格局

企业组织架构的优化是解决冗员与缺员问题的根本。目前水务企业的组织架构普遍存在管理层级多、管理幅度窄，专业化程度低、规模效益差等问题，水务企业应按照“机构扁平化，资源集约化”的设计思路，重组企业组织架构，减少管理层级，拓宽管理幅度，提高专业化程度，才能减少冗余岗位和人员，实现人力、物力、资金的有效整合，提升企业规模效益。例如部分标杆水务企业按照营业厅的服务用户数，结合线上业务受理渠道，在区域范围内撤销、合并营业厅或以营业网点代替营业厅服务功能，集约营销服务资源的同时，也节省了由于营业厅重复设置导致的人员、设备、资金的大量浪费。

3、岗位动态管理，激发活力

实施岗位动态管理是解决“岗位短缺”与“在职失业”并存现象的关键。尽管近几年水务企业一直致力于改革企业内部劳动用工制度，加强企业内部管理，但仍会出现“正式职工没事干，脏活累活请人干”的现象。水务企业应结合经营管理机制和具体生产工艺流程的特点，根据可量化衡量的要素进行合理定编。例如，抄表员岗位即可根据服务用户数、服务区域面积、表计类型、抄表周期等要素，对原有劳动力在数量和结构上重新配置。

4、建立内部劳务市场，盘活存量

建立内部劳务市场，盘活存量是手段。对于因技能不足达不到岗位要求，或由于企业战略调整、流程再造产生的企业冗员，要依据人员情况不同采取不同的针对性措施，充分挖掘内部潜力，激发员工积极性，从而实现企业人力资源的高效利用：

（1）完善绩效管理：建立完善的全员绩效考核管理模式，明确约定不合格人员的降职、调薪、末位淘汰规则。对生产一线岗位，推行以客观工作量为业绩衡量标准的个人绩效量化考核模式；对一般管理岗位，特别是对难以量化的综合管理类岗位，采用定量与定性相结合的考核方式。

（2）加强技能培训：开展胜任力素质评价，针对不胜任的在岗人员，采取调岗、待岗、离职培训的方式，分析员工素质与岗位要求之间的差距，制定科学的培训计划，提升人员能力素质。同时，在培训后可采取集中考评的方式，择优上岗。

（3）引导人员分流：一方面引导员工向一线和缺员岗位流动，如新员工分配时，适当向缺员单位/岗位倾斜，将新入职人员分配到生产一线进行锻炼，提高管理和专业技术岗位的上岗条件，促进跨单位、跨专业的人才流动；另一方面建立上岗竞聘制度，通过竞争上岗方式实现人才流动，调节各单位/岗位的人员余缺情况，鼓励员工由超员单位向缺员单位/岗位流动，实现跨地区、跨专业人员平衡调剂。

5、搭建退出机制，强化危机意识

建立合理的员工退出机制是人力资源优化配置的底线。建立企业红黄色警戒线，传导企业底线思维，制定覆盖全面、内容详尽、尺度统一的员工惩处、退出制度，作为员工惩处和退出的依据。例如利用积分制度、设定滚动期限等，为不合格员工的解聘退出提供有理有据的依据。通过疏通员工退出机制，增强员工危机意识，将“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，推动企业内部的良性竞争和健康发展。

结语：水活则企兴，人强则业盛

人力资源是企业最宝贵的资源。面对冗员与缺员问题，水务企业需以全局视野和系统思维，从转变观念、优化组织架构、岗位动态管理、建立内部劳务市场和搭建退出机制等方面入手，深入分析企业的用工数量、人员素质、工作效率等实际情况，提出科学合理举措，从而实现水务企业人力资源的优化配置，全面激活人力资源的活力与潜力，提升企业的竞争力和创新力，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础！