一、绩效管理是什么？

绩效管理对企业来说就是以年度战略目标为锚，通过绩效计划制定、绩效辅导沟通、结果应用、绩效目标提升的循环，达到绩效改善和能力提升的核心目的。

实际上，绩效考核是绩效管理的一个阶段。所以，如果企业只进行绩效考核一个环节，是无法达到管理目标的。以下是几个常见的绩效考核的方式方法：

二、绩效管理可以给企业带来什么？

国企改革正如火如荼进行，三项制度改革中提到加强绩效管理的“抓手作用”，实施绩效管理的重要性与必要性毋庸置疑，主要体现在：

• 每个员工的日常工作与企业战略目标相联系，既能增加员工价值感，也为企业战略目标的实现做保障；

• 可以追踪员工的能力和实现目标的条件，以达到及时辅导纠偏的目的。许多在绩效管理有所欠缺的企业在年终分析业绩原因时，发现分析结果都是比较宽泛的，甚至因为责任不清，交叉扯皮无法定责，也就无法找到改进的方法。这时，可能出现两种情况：

情况一：如果企业放弃将考核结果应用于薪酬，所有人按全额发放绩效奖金，绩效考核形同虚设；

情况二：企业坚持“效益减薪酬减”，所以所有员工奖金减少，带给员工“绩效考核就是在扣奖金”的错误认知，也会带给员工“干多干少都一样”的导向，减少工作积极性。

不论是哪一种情况的产生，对于企业和员工都是不利的。

• 考评的结果不是仅用于奖惩，更重要的作用是可以指引阶段性目标的完成情况，分析原因，扩大优势，缩小不足，为下一阶段目标的完成做好准备。

三、绩效管理应该由谁做？

四、绩效管理应该怎么实施？

（一）正式实施前准备：

1.建立绩效管理系统。

绩效管理系统的三个成果：

1. 包含绩效管理的制度和实施细则的绩效管理办法；

2. 设立绩效考核指标总库，以便未来可以根据实际情况从指标库中挑选6-8个指标进行考核（原则上不建议多于10个考核指标），实现对绩效指标的动态管理；绩效考核指标须符合SMART原则。

3. 汇总绩效考核各类表单，如申诉表、考核结果汇总表等。

2.试运行

试运行的必要性：

1. 在正式实施后可以更精准把握绩效管理的考核标准，公司确定标准时，一般依据的是往年基础数据的统计分析以及管理者的经验，所以涉及到一部分需要管理人员主观判断的事项，比如“定量分析的目标值应该定多少，每次扣分扣多少”可以对员工产生正向激励的效果；

2. 很多企业为了使员工接受习惯绩效考核，会将试运行阶段作为一个帮助员工适应、了解的阶段。一些企业的做法如下：前3个月考核结果不与绩效奖金、晋升等挂钩，4-6月间，按一定比例有小幅影响；同时，在此阶段，加大绩效宣导力度，并通过公司内部刊物、宣传栏、周会等各种平台进行宣贯，让绩效考核深入人心。

3. 利用该阶段，充分沟通，并对绩效管理制度和流程进行培训，帮助全体人员了解绩效管理的益处、操作方法等，贯彻“绩效管理是为了改进绩效，为了体现多劳多得、干好干坏的区别，而非为了扣某人或少发某人的奖金。

除此之外，对该阶段绩效不合格的员工识别是态度问题还是能力问题后，可以进行针对性培训，既可以一定程度解决国企人员胜任力不足的问题，也可以让企业过渡得更加平稳。

（二）正式实施：

实施要点：

1.基于国企普遍存在年龄结构老龄化的趋势，许多水务企业的绩效考核推进存在困难，在一部分员工的固有思维里，指标的制定与选择是考核归口部门应该一力承担的事情；但实际上，了解指标可以帮助一般员工明确自己岗位职责与工作重心；另外，制定和选择指标利于管理人员将工作更合理分配给员工，调动下属的工作积极性。

2.在制定和选择考核指标时，原则是“考核重点，考核薄弱点”。

3.建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统，不管是哪个阶段，一定要充分地沟通。如果沟通不充分，绩效管理一定有问题，尤其是上下级之间的沟通最为重要。

4.考核结果的应用：绩效考核结果不仅限于可以应用在奖酬分配、绩效改善上，还可以用来分析培训需求，或是作为晋升、调职、调级的依据。最后，再次强调：在应用考核结果时，重点要放在绩效改善这个核心中的核心上，引导员工正确认识绩效管理。

许多管理者对绩效管理存在误解，认为制定了目标、分解了指标，开展了考核便会让员工积极工作，正是这个误解让管理者产生绩效机制却没有任何成效的疑惑，由于没有成效，绩效管理机制逐渐流于形式。这种认知忽略了“绩效管理机制只是工具，使用工具的人是关键”的重点。所以，各级管理者应认识到：绩效管理体系的建立是一个循序渐进的长期过程，正确地使用绩效管理工具引导员工、培养后备人才是企业持续发展的条件。持续关注、保持有效沟通，才能使企业既达到管理目标又达成战略目标。