实施背景

随着XX水务企业规模扩大，办公室部门经理反映部门内部常常出现岗位人员忙闲不均的情况。但是具体的分工内容员工们都各自完成了，忙的员工对于不忙的员工就会有意见，毕竟在薪酬待遇上没有太大的差别。久而久之，造成了部门内部消极怠工、领导临时交代的任务无人主动承接的局面。

问题集锦

1. 部门人员工作忙闲不均，内部出现不公平现象；

2. 员工工作量不确定，所有员工都认为自己的工作量饱和，而管理者也没有掌握科学合理的定量、定性的方法进行综合评估。

应对举措

溯其根源，这种内部不公平的情况是由于目前部门工作职责描述不清晰，岗位说明书与实际岗位有不匹配之处，各岗位说明书看似工作饱和，可实际并非如此。从本质上来说是由于岗位工作饱和度分析缺失，导致定岗定编偏差，造成了企业的人力成本浪费，严重影响企业人员工作积极性。

企业要想根据实际情况制定出一把能够准确衡量各岗位工作饱和度的标尺，就需要科学的评估方法，并分层分阶段实施：

No.01

资料收集阶段

收集组织职责说明书、岗位说明书、岗位编制、岗位人员工作日志等资料。

 

 

No.02

工作分析阶段

工作总量

针对重复率高、较易量化的工作岗位则根据工作量进行饱和度分析，例如抄表人员如果利用少于1/2抄表周期的时间就完成了既定工作量，那么可基本认定为工作量不饱和。

工作时间

水务企业非三班制岗位一般采用8小时工作制，除去必要的间隙性休息、工作前的准备等无效时间，剩余有效工作时长大概在6.5-7小时，这样就可以通过访谈法、观察法、工作日志分析等方法，计算工作时间来分析工作饱和度。

工作强度

主要指由于工作量的集中导致工作出现忙闲不均、工作时间分布不均的情况。例如某岗位每天持续工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效工作时间的30%以上，可以基本认定为该岗位工作强度分布不均，且工作量超负荷。

工作结构

每个岗位工作都由常规工作、阶段性工作和临时性工作组成。基于工作分析，有效工作时间应该是根据常规工作来决定，如果临时性工作占全部工作时间的50%以上，则可以考虑该岗位的设置的必要性。

工作目标

还可以结合部门关键业绩指标分析，例如针对人力资源部，部门关键业绩指标是全员劳动生产率、培训计划完成率。那么该部门的关键业绩指标未完成，除却人员素质能力因素外，可以基本认定为该部门存在工作量不饱和问题。

No.03

结果评估阶段

评估标准

饱和度系数=常规工作时间/平均正常工作时间

为什么采用常规工作时间呢？因为常规工作是基于岗位说明书开展的，是该岗位所有工作中占比最大且可预测的最主要工作项目。

评估结果

根据以上标准，该水务企业办公室部门人员岗位饱和度测评结果如下：

No.04

实践提升阶段

此阶段是对工作饱和度分析的验证，只有通过实际的检验，工作饱和度分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断完善工作饱和度分析的运用程序。此阶段的工作主要有以下两部分：

实践运用

优化提升

工作量饱和度分析是一个随着企业的发展、架构的调整、部门职责的变更不断调整的过程。因此工作饱和度分析要有成效，必须因人、因岗、因时制宜地灵活调整，利用PDCA原则不断优化提升。

结语

工作饱和度分析是人力资源管理的一项核心基础工作。科学的工作饱和度分析结果既是对员工工作的指南，也是企业确定人力资源规划、员工能力模型、薪酬绩效的参考依据，对企业流程优化、提高工作效率也具有重要的作用。