一、为什么要构建职业发展通道？

近年来，国有企业飞速发展。许多国有企业已构建职业发展通道并取得显著成效。在国有企业改革中，职业发展通道是岗位管理模块发展的重要突破口，构建职业发展通道有利于明确企业的职业发展机会、强化战略优势、提升组织能力、提升企业战略目标定位，构建职业发展通道乃大势所趋。

二、什么是职业发展通道？

职业发展通道指的是员工在特定组织内部的职业发展和晋升的路线，让员工明确未来的发展方向和晋升节奏，通过晋升标准引导员工发展，使员工的发展与组织的发展保持一致。职业发展通道按通道模式又分为单通道模式、双通道模式和多通道模式。

三、现阶段国有企业的职业通道存在哪些问题？

1、仅设置行政管理职位的序列，即单通道模式，单通道模式仅适用于比较单一的组织中，不适用于人员需求多元化的国有企业。

2、单通道模式晋升通道单一，例如针对管理水平不足的高技术人才，职业发展通道中若仅有管理通道，其职业发展则受单管理通道限制；

3、员工职业发展普遍激励性不足，技术人才专业能力提升激励性不足，导致企业专业能力提升缓慢；

4、职业发展多以“当领导”为导向，职业发展导向偏差。

四、如何运用职业发展通道？

2023年人社部办公厅下发《国有企业内部薪酬分配指引》文件（以下简称《指引》），根据《指引》：

1、第三章第一节第十四条：“依托企业内部组织机构框架，根据工作岗位性质和职责不同，科学划分企业内部岗位序列。一般从事同类工作，需要类似知识、技能和素质等要求的岗位纳入同一序列。岗位序列一般分为管理、专业等序列，也可分为管理、技术技能、营销，或管理、技术、技能、营销等序列，结合企业实际还可划分更细的序列。”

2、第三章第一节第二十一条：“科学确定不同岗位序列职位等级之间的对应关系。技术、技能类的职业通道最高可与内设部门正职相当，高精尖的高层次技术人才、高技能领军人才可与企业高级管理岗相当。”

专业技术人才是国有企业发展不可或缺的基石，国有企业普遍对员工专业能力的发展比较重视，本文以某水务企业职业发展双通道模式为例，梳理国有企业职业发展双通道模式设计思路。

构建职业发展通道如下图例所示：

该企业在最初仅设立了管理通道，在仅有管理通道的情况下，员工的晋升通道相对单一，员工的晋升仅能通过管理通道向上。经过项目调研与访谈，我方结合水司实际业务板块，在管理通道之外，构建了专业技术通道，形成双通道模式。之后，项目组针对该企业业务板块的实际情况，将专业技术通道进一步分为三个序列，分别是技术序列、专业序列还有技能序列。再将每个序列进一步细化为对应的岗位类别，例如技术序列里有：生产技术类、工程技术类、信息技术类，每个序列等级也都对应着岗级，例如T3一级技师对应岗位等级6级，E3一级专业师对应岗位等级5级等。

小结：多样化的职业发展通道能够使组织建立科学合理且稳定的人员结构，在提高员工技能和士气的同时，也能使中高层管理队伍能及时得到补充和强化。在了解企业的发展机会后，能促使员工适时调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到企业期望的职位要求，以获得晋升或成长。

根据《指引》：

第三章第一节第二十三条：“结合不同类别岗位序列间的相关性，在满足任职资格条件基础上，设计不同职业发展通道间转换制度，明确不同职位通道的横向流动对应关系，搭建集管理、技术、技能等全员职业发展通道，推进各类人才全面可持续发展。”

我们为职业发展通道构建动态调整机制，如下图案例所示：

左侧的通道是管理通道，右侧的是专业技术通道。通常情况下高层副职是需要通过中层正职筛选晋升的，中层正职若欲晋升仅能通过管理通道。而在双通道的职业发展通道中，存在了对应关系：

专业技术通道中的首席对应的是管理通道高层副职的薪酬待遇，中层正职若欲提高他的薪酬待遇，有两种方式：

1）以高层副职去走管理通道，晋升管理通道等级，薪酬待遇则会相应提高。

2）走更高的专业技术通道，可以通过晋升首席通道提高专业技术通道等级，在升级之后，薪酬待遇也会相应提高。

而原中层正职，在管理通道中仅能从中层副职中选拔。在双通道的职业发展通道中，也存在两种方式：

1）从管理通道中的中层副职里选拔，薪酬待遇则会相应提高。

2）从专业技术通道的高级中去选拔，薪酬待遇则会相应提高。

因此在以上的职业发展通道中，存在三种动态调整机制：

1）通过管理通道向上晋升；

2）由管理通道转专业技术通道：先做管理岗位，晋升到一定职级转到专业技术通道，然后沿着专业技术通道晋升到各序列更高的等级；

3）由专业技术通道转管理通道：先做专业技术岗位，晋升到一定的专业技术转到管理通道，然后沿着管理主通道晋升到管理岗位的高职级。

员工在职业发展通道中的晋升也需要设置对应的条件，如下图所示：

专业技术通道对比管理通道晋升，除经验年限、学历、职称、绩效考核、知识技能等任职影响因素外，还需满足科研成果与师带徒因素考核，而任职影响因素在不同的岗位等级中也有不同，任职影响因素则需要结合国有企业岗位实际需求做动态调整。

小结：通过构建职业发展通道，更好地实现人员市场化，公司的每位员工，都可以根据自身实际条件，选择对应的职业通道。一方面提高员工的满意度，激励员工工作热情；另一方面，促使人尽其能，最优化配置人力资源，提高员工工作效率。

• 如何设计职业发展通道？

由以上案例，本文将国有企业职业发展通道设计思路逻辑梳理如下：

1、开展定岗定编定员：

定岗定编定员的梳理是设置员工职业发展的基础和前提。如何梳理公司的岗位基础，需要结合国有企业实际情况，对企业岗位具体分析，编制出明确的岗位说明书及对应岗位的任职资格。

2、开展岗位价值评估：

通过岗位价值评估，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。通过梳理企业内部岗位价值，梳理岗位等级，形成《岗位等级表》，明确不同岗位对应岗级，为接下来有针对性地进行岗位序列设计和职级设计做准备。

3、设计专业技术通道，按需划分序列，细分岗位类别：

设立专业技术通道，根据国有企业的业务与岗位等级将专业技术通道划分为若干序列，将单一序列分解若干岗位类别，确定专业技术通道框架。

注：职业发展通道设计不存在统一的标准，根据企业的实际情况来拟定。

4、设计职业发展通道：

员工职业发展通道的核心环节，需要充分结合国有企业原有岗位等级与实际情况进行考量，每个通道的职级数量与企业的规模和晋升的节奏有紧密的关系，公司的规模、晋升的频率与职级的多少成正比——也就是说公司规模越大、晋升频率越高，职级也就设置的越多；

通道设计的关键在于解决管理通道与其他通道的下限和上限，这个对员工的利益影响较大，需要慎重设计和考量；

上下限问题解决完毕之后——职业发展通道设计就要落实到职级命名，可参考国有企业行业对标企业通行做法来命名。

5、员工职业发展路径设计有以下两种方式：

1. 纵向发展路径：在同一通道内进行晋升和发展；
2. 横向发展路径：横向发展路径指的是员工在不同的通道内进行晋升、转岗和序列转化，需要提前设计好对应的职业发展通道路线，并且明确不同通道之间流转标准。

6、建立适合公司实际情况的任职资格体系：

以上几步完成之后，国有企业需建立任职资格体系：对于具体岗级的任职资格包括但不限于职责描述，绩效表现要求，技能要求和工作经验等要求，需要根据公司的岗位管理体系来细化。

总体而言，职业发展通道在国有企业员工职业生涯中的设立，对于国有企业而言已是大势所趋。卓斯瑞项目组根据《指引》，为国有企业职业发展通道的构建实施梳理脉络，结合政策导向与行业形势变化，统筹考虑通道的各项设计。通过构建多维员工职业生涯发展通道，搭建各类人才施展才华、发挥才干的平台，使之与组织需求相匹配，提升人力资源效能与企业营收，从而实现企业与员工共同发展的目的。