近年来，中国经济发展进入新常态，市场竞争日趋激烈，传统产业面临着新的机遇和挑战。国有企业是中国经济的重要组成部分，作为国家资产的管理者和经营者，国有企业在经济社会发展中发挥着重要作用。然而，在全球经济一体化的背景下，国有企业面临着市场化、法制化、国际化等方面的压力和挑战，需要进行转型升级，提高竞争力和适应性。随着国企改革深入和企业发展转型升级，国有企业也不断开展人力资源管理实践与创新，加强人才队伍建设，推动企业高质量发展。

       推进任职资格体系的建立，有助于国有企业提升人才能力管理，拓宽员工职业发展通道，为企业人才战略提供坚实保障，在实际建设时，与当前主流的任职资格体系保持整体共性的基础上也存在一定的微差。

任职资格体系的构建    职业发展通道设计

       一般而言，职业发展通道可以分为管理通道和双通道两类。传统职业发展通道以管理通道为主，员工只有通过职位晋升才能实现职务与待遇的提高。而现在多数企业通常开展双通道建设职业发展路径，员工除常规的职位晋升外，还可以通过专业技术能力的提升获取相应职务和待遇。双通道的建设为员工职业发展提供了更广阔的路径，有利于员工工作积极性的提高。

       职业发展通道的建设需明确岗位类型、序列。国有企业通常将岗位分为管理类、技术类、专业类、技能类及操作类五大类型。企业在岗位类别的基础上进一步划分岗位序列，即工作内容、职责和任职要求等方面具有较高相似性的岗位集合。不同岗位序列覆盖范围不同，针对覆盖面较广的岗位序列又进一步细分为子序列。如技术序列又可以分为信息技术类、生产技术类、工程技术类等子序列；专业序列又进一步分为党群类、财务类、行政综合类等子序列。

       根据岗位任职资格条件的高低、权责大小对职位纵向划分职等和职级。其中，职等是指不同序列之间，职责大小、工作难易、责任轻重及任职要求相似的职位集合。职级是同一等次中细分的不同级别，体现员工在职务、能力、业绩、资历等方面就的差异，也是确定员工待遇的重要依据。职位序列和职等、职级的划分，有利于拓宽员工职业发展通道，实现员工与企业共成长。

任职资格标准开发

       任职资格标准是任职资格体系中最核心的内容，也是任职资格体系建立难度最大的部分。基于胜任力的任职资格体系是以胜任岗位为依据，以结果为导向，科学合理评价员工能力，实现企业人才队伍建设的重要依据。

       任职资格标准要素包括基本条件、业绩贡献、知识技能、素质能力等。其中，基本条件包含学历、工作经验、职称、资格证书等；业绩贡献主要是近年绩效考核结果；知识技能要求分为通用知识、专业知识、基础技能与专业技能，知识是从岗位要求应学应会的内容，技能是操作层面需要掌握的技术。通用知识如行业知识、法律知识、公司制度等；专业知识是不同序列的差异化要求，如工程技术子序列需要掌握现场勘察、工程项目管理等知识；通用技能如办公软件、OA系统操作等；专业技能是不同序列的差异化要求，如工程技术子序列需要掌握勘察的操作技能。素质能力是指该岗位应具备的基本素养、价值观等。

任职资格等级认证

       任职资格认证是指将员工的工作能力与任职资格标准比较，量化评价员工能力水平，为确定员工待遇提供依据，同时也为员工成长指明方向。

       任职资格认证分为首次认证和定期认证。首次认证是员工第一次参加任职资格等级认证。定期认证是企业根据自身发展情况，常态化开展资格认证，由符合要求的员工申请，并组织相关人员进行评定，实现员工职业通道的发展。

       任职资格等级认证一般具有常态化、差异化、程序化等特点。常态化是指任职资格等级认证工作一般每两年开展一次，根据两年的绩效表现及其他任职资格要素进行评定，实现对通道内员工的动态管理。差异化是指企业应建立不同序列、职等、职级员工的评审组，实现评审工作的精准化、科学化。程序化是指任职资格等级认证流程分为申请/提名、审核、评审、审批等环节。符合要求的员工提出认证申请或由部门负责人向人力资源部提名；人力资源部根据任职资格基本条件对提名员工进行资格审核；评审委员会组织各评审组对员工任职资格标准进行评审；相关负责人对评审结果审批，审批通过后员工便可享有相应职等职级待遇。

任职资格体系的应用

       任职资格体系在人才甄选、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等领域的应用，有利于提升企业人力资源管理和员工职业能力水平。

01  任职资格在人才甄选中的应用

       以任职资格标准为依据，提出人才能力素质需求，并据此开展人才选聘工作，使选聘工作更科学、更符合岗位实际和企业发展需求。通过任职资格等级认证对人才进行动态管理，实现“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”，有效激发企业人才队伍活力。

02  任职资格在培训管理中的应用

       根据岗位序列、职等、职级，结合任职资格标准，建立分类分层的培训体系。通过员工自身能力与岗位任职资格标准的差距识别培训需求，并依据任职资格标准开发培训课程，提高培训的精准性和有效性。

03  任职资格在绩效管理中的应用

       通过对任职资格标准分析，提炼相应的绩效考核指标，同时通过绩效考核结果与任职资格标准的对比，明确差距，并量身制定绩效改进计划，不断提升自身绩效水平，实现员工与企业的共同成长。

04  任职资格在薪酬管理中的应用

       不同序列岗位、同类岗位不同职级具有不同的薪酬标准。依据任职资格标准之间的差距大小，合理设计不同序列、职等、职级之间的薪酬差距，将自身岗位、能力与薪酬待遇挂钩，有效激励员工自身能力建设，有利于企业留住优秀人才，保障自身可持续发展。

       国有企业在建设任职资格体系时，整体上与现代企业管理的常用工具保持一致，在内容上要充分考虑行业的特殊性，规则与标准设置要兼顾各种业态对应岗位的要求，同时对历史存在的岗位也要有一定的包容性，通过长期持续的完善，希望对国有企业人力资源管理能够有进一步的提升与促进，为国有企业高质量发展打好坚实的人才基础。